HOK-Elannon jokavuotista esihenkilöpäivää vietettiin 6.6. Tennispalatsissa järjestetyssä tapahtumassa kuultiin toimitusjohtaja Veli-Matti Liimataisen ajankohtaiskatsaus, Sokoksen oman Emmi Savolaisen ”Myy mielihyvää kulttuurimatka” -esitys sekä Kalle Ruuskasen inspiroiva ja provosoivakin esitys asiakaskokemuksen anatomiasta.

Perinteen mukaan, Esihenkilöpäivässä palkittiin menestyneitä arjen sankareita eli tehtävissään ansioituneita hokelantolaisia esihenkilöitä. Tänä vuonna palkintoja jaettiin erityisesti voittavan asiakaskokemuksen mahdollistamisesta. Palkitut noutivat diplominsa lavalta raikuvien aplodien säestämänä.

Yhdessä toimintaamme ja hokelantolaista kulttuuria kehittämällä mahdollistamme asiakkaillemme voittavan asiakaskokemuksen.

Lämpimät onnittelut vuoden 2024 Esihenkilöpäivässä palkituille hokelantolaisille. 💚

Esihenkilöpäivässä 2024 palkitut hokelantolaiset

Oona Tuononen, Alepa, Myymäläpäällikkö

Jari-Pekka Laitinen, S-market, Marketpäällikkö

Markus Järvinen, Prisma, PT-päällikkö

Riia Rissanen Hautaus- ja lakipalvelut, Toimistonhoitaja

Emmi Kangas, Emotion, Palvelupäällikkö

Anne Pennanen Ravintolat, ravintolapäällikkö

Anna Kuningas Ompa, Myyntivastaava

Merja Loikkanen, Alepa, Myymäläpäällikkö

Matti Ollikainen, Ravintolat, ravintolapäällikkö

Sari Sormunen, Prisma, KT-päällikkö

Jani Laitinen, ravintolat, keittiömestari

Jenni Korpinen, Alepa, Myymäläpäällikkö

Noora Viertola, ABC, Kenttäpäällikkö

Irmeli Kuusisaari, S-market, Marketpäällikkö

Monipuoliseen työhön Leppävaaran Chicosissa ja Hesburgerissa kuuluu asiakaspalvelun lisäksi keittiöpuolen tehtäviä, omavalvontaa, esillepanoa, valmistamista ja monenlaisten laitteiden kanssa toimimista. Myyntitaito, palveluasenne ja asiakaslähtöisyys ovat avainasemassa kiireisen arjen keskellä.

-Tavoitteena on mahdollistaa hyvä asiakaskokemus joka kerta, Heli kiteyttää

Suuri osa Leppävaaran ravintoloissa työskentelevistä on opiskelijoita. Tavoitteena on, että myös opiskelijat osaisivat ja saisivat tehdä mahdollisimman monipuolisesti eri tehtäviä. Hyvällä perehdytyksellä on valtava merkitys.

Luottamusta, avoimuutta ja uskallusta puuttua vaikeisiinkin tilanteisiin

Onko johtaminen erilaista silloin kun tiimissä on paljon opiskelijoita? Heli korostaa hyvän johtamisen merkitystä työtyytyväisyydelle. Luottamus ja arvostus toistuvat puheessa. Myös uskallus puuttua vaikeisiinkin tilanteisiin on tärkeää.

– Nuoret arvostavat avoimuutta. Siksi on tärkeää olla sanansa mittainen ja pitää lupaukset.

Yhdessä opettelemista ja työelämän pelisääntöjä

Harva työpaikka selviää ilman haasteita. Myös nuorten työntekijöiden kanssa on omat juttunsa. Leppävaaran Chicos ja Hesburger ovat monelle se ensimmäinen kosketus työelämään. Yhdessä opettelemista riittää, kun työelämän pelisääntöihinkin vasta totutellaan.

-Reiluus, tasavertaisuus ja avoin keskustelu ovat äärimmäisen tärkeitä. Parhaimmillaan oma esihenkilö voi olla luotettava turvallinen aikuinen, kuin opettaja nuorille tiimiläisilleen, Heli nauraa

Avoin ja vuorovaikutteinen kulttuuri – kaikki saavat antaa palautetta

Heli uskoo, että tiimiläiset uskaltavat sanoa mielipiteensä ja ideansa. Leppävaarassa kaikki voivat antaa palautetta niin vertaisille kuin vuoropäälliköillekin. Palautetta ei voi koskaan antaa liikaa ja sitä voi ja kannattaa myös itse pyytää.

– Oleellista on rohkeus puuttua vääriinkin tapoihin ja antaa positiivista palautetta toisillemme vielä enemmän.

Tenttiviikkoja, vakioasiakkaita ja kesän festareita

Leppävaaran huikean työtyytyväisyyden takaa Helin mukaan vaihtelevuus, työkaverit, kiva ilmapiiri ja ennen kaikkea joustavuus työn ja opiskelun yhteensovittamisessa.

-On tärkeää, että voimme toteuttaa tiimiläisten toiveita niin tenttiviikon työvuorojen kuin kesän festareille osallistumisenkin suhteen.

Myös asiakkaalla on roolinsa työtyytyväisyyden muodostumisessa. Leppävaaran rafloissa käy paljon vakioasiakkaita, joiden antamia positiivisia palautteita fiilistellään aina yhdessä. Palautteen saajia myös palkitaan, esimerkiksi HOK-Elannon uudella pikapalkitsemisen mallilla. Asiakaspalvelu ei aina ole helppoa. Vuoropäällikkö tukee tiimiläisiä vaikeissakin tilanteissa.

Luottamus, avoimuus, joustavuus ja rohkeus puuttua vaikeisiinkin asioihin. Onko tässä avaimet työtyytyväisyyden saloihin? Ainakin niistä on iso apu matkalla kohti HOK-Elannon tavoitetta – tahdomme olla palvelualojen paras työpaikka!

HOK-Elannolla toteutetaan vuosittain työtyytyväisyystutkimus, jonka tulokset käsitellään yhdessä koko henkilöstön voimin. Tutkimuksesta saadun tiedon avulla kehitetään hokelantolaisten työntekijäkokemusta matkalla kohti palvelualojen parasta työpaikkaa.

HOK-Elannolle on myönnetty Hyvän mielen työpaikka -merkin käyttöoikeus kolmannelle kaudelle. Hyvän mielen työpaikka -merkki on MIELI Suomen mielenterveys ry:n myöntämä tunnustus siitä, että työpaikka täyttää mielenterveyden edistämisen kriteerit ja sitoutuu mielenterveyden suunnitelmalliseen vahvistamiseen. Tunnustuksen tarkoituksena on myös kannustaa työpaikkoja edistämään mielenterveyttä kiinnittämällä huomiota mielenterveyttä suojaaviin ja kuormittaviin tekijöihin entistä enemmän.

Suomessa erityisesti nuorten mielenterveyden sairauspoissaolot ovat olleet jo vuosia nousussa. HOK-Elannossa kasvu on saatu taittumaan ja vuonna 2023 mielenterveyden sairauspoissaolot jopa laskivat. Nuorten mielenterveyden edistäminen on HOK-Elannolle keskeistä jo henkilöstön ikärakenteenkin vuoksi. HOK-Elannossa työskentelee 7000 työntekijää, joista 29 % on alle 25-vuotiaita.

Aktiivisia tekoja mielenterveyden edistämiseksi

Erityistä kiitosta HOK-Elanto saa Mieli ry:ltä siitä, että mielenterveyttä ei edistetä vain erillisinä projekteina. Mielenterveyden edistäminen vaatii pitkäjänteistä työtä ja siksi mielenterveys on HOK-Elanolla vahvasti sidoksissa strategiaan ja arjen johtamistyöhön.

HOK-Elannon mielenterveystyön perustana toimii Mielen tuki -malli, joka tarjoaa esihenkilön varhaisen tuen lisäksi työterveyden palveluita matalalla kynnyksellä. Työterveyshoitajan alkukartoituksen jälkeen hyödynnetään tarvittaessa työterveyspsykologia, työkykyvalmentajaa, lääkäriä tai lyhytpsykoterapiaa.

Varhaisen tuen keskustelut ovat kasvaneet 44 % vuodesta 2019. Keskeistä on ollut esihenkilöiden systemaattinen valmentaminen ja avoimeen keskustelukulttuuriin rohkaiseminen. Keskusteluja käydään matalalla kynnyksellä, heti kun huoli herää. Vuonna 2023 dokumentoitiin 1726 keskustelua.

Avointa puhetta mielenterveydestä

HOK-Elanto kouluttaa henkilöstöään mielenterveyteen liittyvissä kysymyksissä. Osana työturvallisuuden koulutuksia järjestettävä mielen ensiapuvalmennus on saanut hyvää palautetta henkilöstöltä. Valmennusten tarkoitus on tarjota hokelantolaisille työkaluja mielenterveyshaasteiden tunnistamiseen ja kasvattaa avointa keskustelukulttuuria myös mielen asioissa ennakkoluuloja poistaen.

Työtä mielenterveyden tukemiseksi tänään ja huomenna

Mielenterveyden edistäminen on pitkäjänteistä työtä. Vuonna 2024 tulemme nykyisten toimenpiteiden lisäksi kartoittamaan esihenkilöiden osaamista ja tuen tarpeita nuorten työntekijöiden kohtaamiseen ja johtamiseen liittyen. Lisäksi rakennamme ikäjohtamiseen liittyvää konkarimallia. Tavoitteena on auttaa esihenkilöitä johtamaan henkilöstä monimuotoisuus huomioiden ja tukea henkilöstön työkykyä työuran eri vaiheissa ja elämäntilanteissa.

Nykyisten ja tulevien hokelantolaisten mielenterveyden tukeminen on yksi merkittävä teko matkalla kohti tavoitettamme.

Haluamme olla palvelualojen paras työpaikka.

Jo katseesta tietää mitä toinen ajattelee – yhteisöllisyys työtyytyväisyyden perustana

Kun Tuusulan S-marketin radiopuhelimesta kuuluu aamulla huuto ”pakasteet tulee”, on varmaa, että auttamassa on käsipareja jokaisesta tiimistä. Sitoutuneen tiimin kanssa työt sujuvat.

– Meillä työporukka on sellainen, että hommat soljuvat kuin itsestään. Oma lössi on hitsautunut niin tiiviisti yhteen, että jo katseesta tietää mitä toinen ajattelee. Me emme turhia arkaile ja puskemme tarvittaessa läpi harmaan kiven, Satu fiilistelee.

Osallistaminen, sitoutuminen ja tyytyväisyys kulkevat käsi kädessä

Korkea työtyytyväisyys on Tuusulan S-marketissa pitkäjänteisen työn tulos. Satu on ollut talossa jo lähes kymmenen vuotta ja muokannut organisaatiota ja tiimityön malleja yhdessä koko porukan kanssa. Osallistaminen ja sitoutuminen kulkevat Tuusulassa käsi kädessä.

– Meillä ihmiset ovat saaneet vaikuttaa omaan työhönsä paljon. Kaiken perustana on avoin vuorovaikutus, työntekijöiden kuunteleminen ja kaikkien mukaan ottaminen.

Avoin ja vuorovaikutteinen viestintä kasvattaa yhteistä kulttuuria, sitouttaa ja lisää työtyytyväisyyttä. Tuusulassa kaikkia kuunnellaan, kaikki saavat sanoa oman mielipiteensä ja kysyä. Työpaikalla läppä lentää ja kaikki ovat mukana yhteistä tarinaa rakentamassa.

– Meillä kaikilla on oikeus päivittää kanaviimme asioita koko porukan tiedoksi. Kannustamme aktiiviseen viestintään omissa kanavissamme mutta myös jakamaan tietoa ja ideoita muiden S-markettien kollegoille matalalla kynnyksellä. Onnistumisiakin on kivointa fiilistellä yhdessä, Satu jatkaa.

Asiakkaat mukana yhteisöä rakentamassa

Sadun puheissa toistuu usein yhteisöllisyys myös asiakkaiden suuntaan. Tuusula on Sadun mukaan luonteeltaan yhteisöllinen paikka. Monet työntekijät ovat lähialueen asukkaita ja monet asiakkaat ovat pitkäaikaisia vakkareita.

– Meidän oma yhteisöllisyytemme näkyy vahvasti myös asiakkaille ja toisaalta asiakaskin on osa yhteisöämme. Monet tuntevat meidän porukoita nimeltä. Välillä jaamme asiakkaiden antamia palautteita ja terveisiä suoraan koko tiimille radiopuhelimen välityksellä.

Hyvä johtaja kuuntelee ja arvostaa

Sadun vahva läsnäolo arjen työnteossa on madaltanut työntekijöiden kynnystä lähestyä häntä. Kuuntelemisen merkitys motivaatiolle ja työtyytyväisyydelle on Tuusulassa ymmärretty.

– Hyvässä johtamisessa jämäkkyys ja joustavuus kulkevat käsi kädessä. On tärkeää kohdella jokaista tasapuolisesti, kuunnella ja huomioida jokaisen toiveita omasta työstään. Motivaatiota lisää, kun saa kokeilla ja syventää osaamista oman mielenkiinnon mukaan. Tärkeintä on, että jokainen kokee oman työnsä arvokkaaksi.

Motivaation ja yhteishengen ollessa kohdillaan, on arjen haasteisiinkin helpompi suhtautua. Kun loppiaisen leipäkuorma saapui myöhässä laitettiin Tuusulassa porukalla hanskat käteen. Kymmenessä minuutissa kuorma oli purettu ja valmis asiakkaille myytäväksi. Tämäkin onnistui koska kaikki halusivat auttaa toisiaan.

– Koitamme kääntää haasteetkin aina positiivisiksi. Loppujen lopuksihan tämä on elämää vain, Satu nauraa.

Onko Tuusulan S-market jo saavuttanut HOK-Elannon tavoitteen olla palvelualojen paras työpaikka? Ehkäpä, jotain oleellista työtyytyväisyydestä ja ihmisyydestä Tuusulassa on varmasti ymmärretty.

 

HOK-Elannolla toteutetaan vuosittain työtyytyväisyystutkimus, jonka tulokset käsitellään yhdessä koko henkilöstön voimin. Tutkimuksesta saadun tiedon avulla kehitetään hokelantolaisten työntekijäkokemusta matkalla kohti palvelualojen parasta työpaikkaa.

Kuva: Roosa Nousiainen

HOK-Elanto jakaa kymmenen euroa per hokelantolainen eli yhteensä 67 000 euroa Mieli ry:lle nuorten mielenterveystyön edistämiseen. Joululahjoituksen saaja valittiin äänestyksellä noin 6700 henkilöstön jäsenen kesken.

Yhtenä alueensa suurimpana työnantajana HOK-Elanto on suosittu työpaikka nuorten keskuudessa ja se työllistää tälläkin hetkellä jopa 1940 16–­24-vuotiasta.

– Nuorten mielenterveys on meille hokelantolaisille keskeinen teema jo työntekijöidemme ikärakenteenkin vuoksi. On hienoa, että henkilöstömme kokee mielenterveyden tärkeäksi ja tahtoo tukea nuorten mielenterveystyötä Suomessa”, toteaa HOK-Elannon toimitusjohtaja Veli-Matti Liimatainen.

Mieli ry tekee työtä nuorten mielenterveyden hyväksi ja toimii yhdessä koulujen, valmentajien ja nuorisotyöntekijöiden kanssa. Järjestö ylläpitää esimerkiksi nuorille suunnattua keskustelupalvelu Sekasin-chattiä, joka auttaa nuoria ratkomaan mieltä painavia ongelmia ja luo toivoa jokaisen elämään.

HOK-Elannon Lahjoituksella autetaan ammattilaisia antamaan nuorille varhaista tukea vaikeissa tilanteissa ja se mahdollistaa esimerkiksi masennuksen, ahdistuksen tai kiusaamisen kanssa kamppailevien nuorten tukemisen.

Hokelantolaiset toimittivat lahjoituksen tiistaina Mieli ry:n toimistolle Helsingin Pasilaan, jossa se otettiin kiitollisena vastaan.

– Erityisesti korona osui lapsiin ja nuoriin, jotka tarvitsevat paljon tukea mielenterveytensä ja tulevaisuuden uskonsa vahvistamiseen. HOK-Elannon lahjoitussummalla voimme vahvistaa nuorten mielenterveyden tukemista tai palkata yhden verkkokriisityöntekijän Sekasin-chattiin noin vuodeksi. Arvostamme suuresti, että HOK-Elannolla ja niin monella suomalaisella on halu vahvistaa nuorten mielenterveyttä, kiittelee Mieli ry:n varainhankintapäällikkö Maria Rahikka.

Lahjoitusta viemään kerättiin joukko hokelantolaisia eri toimialoilta. Mukana oli niin Prismassa, Emotionissa, Alepassa kuin ravintolatoimialalla työskenteleviä.

– Nuorten mielenterveystyön avustaminen on todella tärkeä ja sydäntä lähellä oleva aihe ja olen onnellinen, että sain olla mukana viemässä joululahjoituksen perille tänä vuonna, sanoo ravintolapäällikkönä työskentelevä Matti Ollikainen.

Pääkaupunkiseudulla toimiva S-ryhmän suurin osuuskauppa HOK-Elanto haluaa kiittää menestyksekästä työtä tehneitä hokelantolaisia vuodesta 2023. Henkilöstölle jaetaan tulospalkkiona joulukuun palkanmaksun yhteydessä yhteensä noin kolmen miljoonan euron suuruinen summa. 

– Me HOK-Elannossa haluamme olla palvelualan paras työpaikka ja tarjota asiakkaillemme loistavan asiakaskokemuksen. Henkilöstömme hyvä työ on HOK-Elannon menestyksen tekijä, sillä he ovat tekemässä voittavaa kauppaa ja palvelemassa asiakkaitamme hienolla tiimityöllä. Olen tosi ylpeä hokelantolaisista, ja kiitos hyvästä kuluneesta vuodesta kuuluukin kaikille heille. Sen vuoksi haluamme kiittää hokelantolaisia rahallisesti näin vuoden päätteeksi, HOK-Elannon toimitusjohtaja Veli-Matti Liimatainen kiittää. 

Tulospalkkio maksetaan 15.12. maksuhetkellä työsuhteessa olevalle HOK-Elannon koko –ja osa-aikaiselle henkilöstölle, joilla ei ole henkilökohtaista tulospalkkiomallia. Tulospalkkio maksetaan suhteessa vuoden 2023 tammi-lokakuun aikana tehtyihin työtunteihin. Kokoaikaiselle työntekijälle se tarkoittaa jopa noin 770 euron kokonaissummaa. Palkkion keskiarvo on yli 460 euroa.  

Aiemmin Tuuliainen on työskennellyt HR:n johto- ja kehitystehtävissä muun muassa ISS:llä sekä Finnairilla. Koulutukseltaan Tuuliainen on kasvatustieteen maisteri.

– Odotan innolla ja uteliaana mahdollisuutta liittyä HOK-Elannon vahvojen ammattilaisten voittavaan joukkueeseen. Haluan päästä oppimaan uutta ja jatkamaan hokelantolaisten kanssa duunia matkalla kohti palvelualan parasta työpaikkaa, Kaisa Tuuliainen sanoo.

Kaisa Tuuliainen aloittaa työt HOK-Elannossa 15.12.2023. Hän raportoi tehtävässään toimitusjohtaja Veli-Matti Liimataiselle.

– Kaisa täydentää HOK-Elannon joukkuetta pitkällä ja laaja-alaisella kokemuksella niin palveluliiketoiminnasta kuin muiltakin aloilta. Kaisa on persoonaltaan välitön ja avoin ja hän tuo meille kokemusta muun muassa yrityskulttuurin ja johtamisen kehittämisestä. Toivotan Kaisan koko HOK-Elannon puolesta lämpimästi tervetulleeksi meille, HOK-Elannon toimitusjohtaja Veli-Matti Liimatainen sanoo.

HOK-Elannon nykyinen henkilöstöjohtaja Maria Hekkala lopettaa HOK-Elannossa syys-lokakuun vaihteessa ja siirtyy uusiin henkilöstöjohtajan tehtäviin S-ryhmän ulkopuolelle.

– Suuri kiitos Marialle arvokkaasta työstä HOK-Elannon kehittämisessä ja eteenpäin viemisessä. Maria on huippuammattilainen, jonka kanssa on ollut ilo työskennellä. Toivotan hänelle onnea uusiin tehtäviin, Veli-Matti Liimatainen sanoo.

 

Sokos Helsingin myyntipäällikkö Birgitta Fjäder, henkilöstöpäällikkö Jenni-Mari Ahola, kenkäosaston myyjä Nina Vento sekä myyntimiljöötiimin vetäjä Tuija Kujanpää kuvailevat työyhteisöään turvalliseksi porukaksi, jossa kissan voi rohkeasti nostaa pöydälle ja jossa aidosti puhalletaan yhteen hiileen yli osastorajojen. Tilanne on sitoutuneen ja positiivisen porukan sekä suunnitelmallisen työtyytyväisyyden kehittämisen tulosta. Sokos Helsingissä työskentelee noin 150 hokelantolaista, joista naisten osastolla 42. 

Kehitystyö starttasi, kun yhdessä Sokos Helsingin naisten osaston henkilökunnan, esihenkilöiden ja pääluottamusmies Jani Pölösen kanssa havaittiin ja kirjattiin asioita, jotka koettiin kehityskohtina. TYT-kyselyn ja muun palautteen mukaan panostusta kaivattiin esimerkiksi tiedonkulkuun, palautteen antoon sekä työvuorosuunnitteluun. Asioiden ääreen ei jääty ihmettelemään, vaan niihin tartuttiin ja työtyytyväisyyttä lähdettiin systemaattisesti kehittämään yhdessä. Henkilöstöltä saatujen konkreettisten esimerkkien kautta päästiin kiinni oikeisiin asioihin ja suunnitelmallinen yhdessä tekeminen on tuottanut hyvää tulosta. Työyhteisön kehittäminen on jatkuvaa työtä. Nykyisin Sokoksella seurataan säännöllisesti henkilökunnan palautteita ja mahdollisia esiin nousevia huolia, joihin tarpeen mukaan tartutaan heti. 

– Sokoksen Myyn mielihyvää-ajattelu on meidän tekemisemme keskiössä ja se näkyy jokapäiväisessä työssämme. Jotta voimme myydä mielihyvää asiakkaillemme, täytyy myös henkilöstöllä itsellään olla hyvä olla töissä, hyvä mieli. Työtyytyväisyys on siis kaiken A ja O. Haluamme pitää huolen siitä, että Sokoksen kulttuuria ja meininkiä kehitetään henkilöstön tarpeista käsin, Birgitta sanoo. 

Työtyytyväisyys-työpajoja henkilöstölle ja esihenkilöille 

Sokos Helsingin työtyytyväisyyttä lähdettiin kehittämään muun muassa organisaatiopsykologi Maija Suokkaan vetämillä työpajoilla, joihin osallistuivat henkilöstö sekä esihenkilöt. Työpajoissa keskityttiin esimerkiksi vuorovaikutukseen, tunteisiin työelämässä, jokaisen rooliin osana työyhteisöä, hyväksymisen taitoihin sekä armollisuuteen itseä kohtaan.  

– Työpajat olivat loistavia. Rentoa ja avointa keskustelua, mutta kuitenkin aitoa asiaa Maijan vetämänä. Oivalsimme paljon siitä, kuinka itse asetamme riman usein turhan korkealle. Maija kannusti siihen, että ei tarvitse vain suorittaa, vaan työstä pitää voida nauttia. Oli tärkeää ymmärtää, kuinka meistä jokainen vaikuttaa kokonaisuuteen ja yleisfiilikseen, joka porukassa vallitsee, Tuija kuvailee. 

– Maija toimi ikään kuin ryhmäterapeuttina. Hän auttoi meitä löytämään yhdessä ratkaisuja kokemiimme haasteisiin. Prosessin myötä saimme kirkastettua muun muassa roolejamme ja tehtäviämme. Lisäksi teimme päätöksen, että jatkossa suunnittelemme aamuvuorot niin, että tulemme tuntia aikaisemmin töihin, jotta ehdimme tehdä tarvittavat asiat paremmin kiireettä, Nina kertoo.  

Yksi keskeinen havainto oli, että henkilöstö kaipasi selkeämpiä perusteluita ja asioiden avaamista esimerkiksi muutoksille sekä arkeen vaikuttaville asioille, kuten miksi jotakin tuotetta ei ole saatu toimitettua myymälään. Lisäksi toivottiin enemmän palautetta. Kyse oli siis viestinnästä ja vuorovaikutuksesta, jotka olivat koronan myötä jääneet turhan vähäiseksi.  

– Työpajojen myötä perustettiin esimerkiksi Workchat-ryhmä, jossa Sokoksen työntekijät voivat matalalla kynnyksellä kysyä mieltä askarruttavia asioita Sokos-ketjun hankinnalta. Lisäksi seuraamme työtyytyväisyyttä nyt snapshot-mittauksen avulla, Jenni-Mari kertoo. 

Viestinnästä huolehdittiin myös prosessin edetessä. Kaikille kerrottiin säännöllisesti, miten asiat etenivät, mistä oli sovittu ja mitä muutoksia tultaisiin tekemään ja miksi.  

Kehukesä 2023 

Toinen keskeinen työtyytyväisyyteen vaikuttava asia on palaute ja koska sen määrä koettiin Sokos Helsingissä turhan vähäiseksi, päätettiin siihen koko porukalla panostaa. Työpajoissa johtotähdeksi määriteltiin ”Keskity hyvään”-ajattelu. Se tarkoittaa, että keskitytään ajattelemaan hyvää toisista ja annetaan palautetta kollegoille. Se vaikuttaa merkittävästi koko työyhteisön fiilikseen ja kulttuuriin.  

– Tänä kesänä meillä on ollut Kehukesä 2023. Otimme käyttöön jäätelökupongit, eli ”kehukesäkupongit”, joita myynninohjaajat voivat jakaa kollegoille. Niiden kylkeen kirjoitetaan ilahduttavia palautteita hyvästä työstä ja työkaveruudesta. Jäätelöt ovat oikeasti ihan toissijaisia, kyllä ne kannustavat sanat ja kehut ovat se arvokkain asia. Meillä on mielettömiä tyyppejä, jotka ansaitsevat kehunsa, Nina sanoo. 

Työkavereilla on nykyisin aiempaa enemmän tapana myös huikkailla toisilleen positiivisia kommentteja radiopuhelimien välityksellä. Radiopuhelimen avulla vuorovaikutus yli osastorajojen on myös helpompaa. 

– Sellaiset pienet yllättävät kommentit, kuten ”Se asiakas oli niin tyytyväinen, jolle sä löysit sen bleiserin!” ilahduttavat tosi paljon. Lisäksi kun koko jengi kuulee sen, niin tulee yhteisesti hyvä fiilis, Birgitta kuvailee. 

Alkavan syksyn aikana palautteenannon käytänteitä tullaan kehittämään Sokosella entisestään osana Myyn mielihyvää-konseptia. 

TYT-kysely on tärkeä tiedonlähde 

Isossa työyhteisössä työtyytyväisyyden ja työntekijäkokemuksen kehittäminen vaativat pitkäjänteisyyttä ja suunnittelua koko vuoden mittaan ja vuosi toisensa perään. 

– Olemme Sokos Helsingissä tehneet porukalla hienoa työtä, mutta aina on kehitettävää. Tärkeää on se, että haasteista voidaan avoimesti puhua ja asioihin tartutaan niiden ratkaisemiseksi. Siksi TYT-kyselyynkin vastaaminen on niin tärkeää. Sen avulla nähdään, että missä menee hyvin ja missä asioissa taas on tarvetta kehittyä, Jenni-Mari sanoo.  

– Asioita on vaikeaa kehittää oikeaan suuntaan, jos kukaan ei sano mitään, Birgitta komppaa.  

Nina ja Tuija sanovat, että parasta Sokos Helsingissä on porukka, jossa töitä tehdään. Töissä on mukavaa olla ja kiireisinäkin hetkinä on vahva kokemus yhteisöllisyydestä ja siitä, että voi pyytää apua työkavereilta.  

Työtyytyväisyys vaikuttaakin paitsi jaksamiseen ja motivaatioon, myös sitoutumiseen eli työurien pituuteen. Sokos Helsingissä pitovoimaa selkeästi on, sillä vaihtuvuus on todella pientä. Kaikilla haastatelluilla on vähintään 10 vuoden ura takanaan ja Birgitalla tulee ensi vuonna upeat 50 vuotta täyteen sokoslaisena.  

–  Meillä on ehdottomasti Voittava joukkue, jossa onnistutaan yhdessä – niin Sokos Helsingissä, kuin koko HOK-Elannossa. Kyllä tällä porukalla päästään kohti palvelualan parasta työpaikkaa, Birgitta toteaa.